招聘中常用的人才测评方法3篇（全文完整）

招聘中常用的人才测评方法总结课堂所学人才测评知识，结合模拟招聘课堂体验，访谈或分析一个企业招聘程序、方法以及适用性，分析其相关管理问题及对策——以长江证券公下面是小编为大家整理的招聘中常用的人才测评方法3篇,供大家参考。

招聘中常用的人才测评方法3篇

招聘中常用的人才测评方法篇1

总结课堂所学人才测评知识，结合模拟招聘课堂体验，访谈或分析

一个企业招聘程序、方法以及适用性，分析其相关管理问题及对策

——以长江证券公司为例

（一）

每年的11月21日是教育部规定的招聘会进校园的日子，近年来，企业面向应届毕业生的招聘工作普遍提前，很多单位在9月份就公布了下一年的招聘计划，每当招聘时节到来，在各大高校就可以看到火热的求职面试。

那么，招聘，我们俗称“招人”“招新”，具体而言就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

这里给招聘下的定义中，我们强调的是企业和应聘者双方。一方面，应聘者会根据自己的专业、兴趣、特长、能力等自身条件和愿望来选择与自己文化价值观相一致的企业，并希望度过相应的考核流程进入相应的岗位；另一方面，需要人才的企业招聘方，会依据部门对人员的需求、要求，基于公司整体发展战略和人力资源规划方案来择优录取。从此看来，招聘，不单单是企业或者应试者某一方面的事情，它是一个相互评价相互选择的平台，因此，无论是公司还是应聘者个人都应该在尊重招聘基本流程和原则的基础上，向外界展示自己的实力。

（二）

接下来，我将以长江证券公司为例，先介绍其人才招聘程序、使用的甄选方法，并简要分析方法的适用性；接着分析该证券公司目前存在的相关管理问题，随后提出几点建设性的改善对策。

（1）公司背景介绍：

长江证券股份有限公司前身为湖北证券公司，2000年2月23日，经中国证监会核准批复，公司增资扩股至10.29亿元，同时更名为“长江证券有限责任公司”。公司资产质量优良，净资产和净资本两个指标在业内的排名始终保持较前位置。2004年12月，公司成为率先进入创新试点行列的八家券商之一。2005年1月，受中国证监会委托托管了原大鹏证券经纪业务，并于6月收购原大鹏证券经纪业务，开创了创新试点券商以市场化方式处置风险券商的先河。目前，公司已初步完成证券类集团公司的架构，旗下拥有长江证券承销保荐有限公司等五家全资和控股子公司，逐步形成了覆盖全国的业务网络，成为“中国证券行业十大影响力品牌”之一。

长江证券把人员当作企业才智的重要一点，是其根本和财富的根源，希望实现人与资源的最高价值。企业一直秉承着“量才使用、绩效为先、公平竞争、长效激励”的人力资源理念。量才适用就是合适的人做合适的事，要求做到人岗匹配、人责匹配，人尽其才；绩效是考核员工对企业贡献大小的前提，是衡量人才的一个重要标准，优秀的人才首先要能为公司创造财富，在岗位上持续创造高绩效；公平竞争强调的是“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制和环境；最后，长效激励则是实现待遇留人，感情留人和事业留人，激发员工的创造性和能动性。

（2）招聘方法及程序

长江证券的招聘工作也随着公司业务规模等的发展而发生着相应的变化。从在最初的招聘渠道选择时，以行业内传统招聘方式来满足企业人才需求：例如：报纸招聘、劳动力市场、职业介绍所、人才市场、现场招聘会等招聘渠道来满足人员需求，到后来逐渐随着对人才需求的大大增加及对人才素质的高度要求开始慢慢转向选用现代招聘方式:网络招聘、现场招聘会、校园招聘、猎头招聘等。

招聘工作是人力资源规划人才需求和供给的主要途径，招聘工作的流程也是对其结果息

息相关。经过不断地摸索和改进，长江证券也已经逐渐形成一套良好的招聘体系。招聘部门对于整个公司的招聘要求也是统一标准的即：符合任职标准、价值观一致、企业文化认同。在人员招聘流程方面也是:包含了招聘前的准备、招聘实施、招聘后评估三个阶段。

其一，招聘前的准备主要包括：分析并确定各大部门的人员招聘需求—制定并完善相应的岗位说明书—根据提出的具体要求来提出实际的切实可行的招聘计划—科学合理的组织招聘团队。

这里，我们以招聘一个“客户经理”为例，说明长江证券公司利用“智联招聘”这一提供人力资源服务的专门机构来进行网上招募人才的情况。在相关网页上首先向有意向的应聘者提供了相关的岗位信息（如：岗位类别为金融证券销售主管，最低学历为大专以上，工作性质为全职。），除此之外，还有详细的岗位描述（如：长江证券经纪业务新产品、新业务的推介，为客户提供全方位的投资理财咨询服务，协助维护现有渠道关系）以及相应的职位要求（如：具有证券从业资格；40岁以下，大专及以上学历，专业不限；有强烈的成功愿望，热爱销售，立志投身金融证券行业，良好的口头表达能力和沟通技巧；富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能力，良好的协调能力；有保险营销、地产营销、证券营销及其它营销经验者优先）。另外，企业也将能够给员工带来的薪酬福利以及个人职业发展等的信息展示出来以增强吸引力（如：无责任底薪1500元起+行业内具有竞争力的提成比例+各类福利待遇+开户奖励；工作地点：深圳；提供完善的岗前培训和业务知识培训课程；良好的晋升机制及发展空间；国内外旅游机会等）。

其二，招聘实施阶段。这一阶段又依次分为招募、筛选、录用三大步骤。这里，我主要强调其中的筛选阶段。经常被企业使用的人才筛选渠道主要包括，网络招聘、内部推荐与内部选拔、人才招聘会和猎头公司。所谓的网络招聘就是用人部门提交审批后《需求表》-招聘主管-人力资源总监审核确认-招聘主管发布招聘信息-收集简历、筛选简历、安排面试。这一招聘方式随着网络技术的日新月异以及网络的普及程度提高而得到前所未有的发展。

企业对于人才的竞争也更加不遗余力，可以说是八仙过海，各显神通。传统而言就是笔试加面试，期间，主要考察人的：知识、经验和能力这三大基本要素。近几年也有很多新的考量指标被广泛的应用，而长江证券也运用了其中的一些。其中，很重要的一点就是考量人才的情商等非智力因素，企业认为团队凝聚力、组织协调能力、事务应变能力、人际交往能力等软因素在今后的人才招聘中的关注比重会日益的得到更多的重视。

其三，招聘后评估阶段。招聘结束后，对整个招聘流程的招聘计划、招聘进程、招聘团队、招聘结果、招聘费用要进行及时评估，只有及时的评估才能够总结出招聘问题处在什么地方。

长江证券公司，和其他大部分的公司类似，其招聘工作都是在年初所制定的招聘计划下逐步完成。首先根据各部门的岗位需求的职位及人员数量情况，甄选此次招聘工作所合适的招聘渠道，并且认真完成职位分析，填写岗位说明书，组建招聘团队，并且合理的、科学的设计面试题目，经过逐级面试，录取达到岗位要求的人员，在被录用人员做完背景调查的情况下，进入企业，最后对于招聘工作的所有工作做出招聘评估。

（3）相关管理问题及建设性对策

随着证券行业的发展，企业的人员需求量也是与日俱增，虽然长江证券公司每年的人员招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者头疼的问题。那么其中最主要的就是：对经过招聘部门和用人部门精挑细选招聘来的人员不能符合企业岗位要求或者不能很好的融入企业文化。

这种类似“人岗不匹配”的状况不只是长江证券这一企业遇到的，换句话说，岗位不能及时的找到合适的工作人员这一问题已经相对普遍。分析其出现的原因，有很多，但不论是企业方未建立起完善的人才储备体系或者未运用适当合理的招聘面试方法、还是主考官的疏

忽、或者迫于同行业对优秀人才的激烈竞争压力，其中“信息的不对称”都是不可忽略的一方面，因为在信息不对称条件下，企业招聘工作的效果就会大打折扣。

那么基于这样的一种分析和认识，招聘考察过程就显然可以被理解为一场“博弈”。这种问题是企业采用任何一种招聘方法都不可能彻底解决的，但是一些相应的对策对于有效的避免或者缓解其不良后果仍就有效，比如，注重面试和职业背景调查以寻求与企业文化相匹配的员工，也就是说，在面试过程中，企业招聘人员通过谈话有意识、有目的地观察职业经理人的语言和非语言行为，并将观察结果做出系统的记录、分析与研究，进而对职业经理人的能力进行深层次的分析；当然，也可以采用实行试用期甄别机制，在试用期间内，企业有机会观察职业经理人在试用期间的工作表现是否能达到企业对该项职位的要求标准，也就是说可以通过试用期对职业经理人进一步的考察，从而更大限度避免招聘选拔中的错误。

（三）

正如之前提到过的，如今的招聘考核，完全可以理解为企业经理人和应聘者之间的“博弈游戏”，一场“心理战”。

通过学习人才测评，我们学到的不仅仅是那些人才测评方法（如：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业，性格倾向测试等）在理论上是怎么一回事，更是通过真正的模拟招聘亲身体验了一次实战演练，从中学到的经验和教训值得一辈子受用。这里，主要一提面试时候的心态问题，在模拟招聘中，尽管没有走到最后的第三关，但欣赏到了其他同学自我战士的风采。其中最让我影响深刻的就是那些同学保持的平稳的、自信的心态，冷静的情绪让自己保持清醒理智的头脑，对于主考官的急性问题也能很好的应对。

招聘中常用的人才测评方法篇2

员工招聘与测评实务假如贾母复活了理财大权是交给王熙凤还是贾探春她精明能干有心机能决断连王夫人与凤姐都让她几分有玫瑰花之诨名她的封建等级观念特别强烈所以对处于婢妾地位的生母赵姨娘轻蔑厌恶冷酷无情非常聪明能干曾以出色的能力管理过偌大的贾府假如您作为三国的国君您会在吕布关羽周瑜马谡司马懿中选择哪一位任主帅呢假如您是梁山首领您会重用鲁智深李逵还是燕青任三军统帅解读西游记取经团队唐僧孙悟空猪八戒沙和尚紧箍咒用人模拟的启示德才兼备以德为先不同时期用人各异不图其表重在能力重要岗位突出经验看中人气一

严格把握用人准则不可接受的人 1．牢骚太盛者有一段令人同情的经历看一切都是灰色的嫉妒得到好处和幸福的人注意传染性很强如愤青们 2．极其敏感者心理承受能力极差过于内向忧郁会造成很多麻烦他们干出的事常会让人目瞪口呆如林黛玉不可接受的人 3．反社会分子破坏心理仇恨一切盼望毁灭性事件发生可怕如马加爵 4．极端分子极左或者极右常以追求真理的面目出现极端化危险不可接受的人 5．离间者东张西望猎奇好管闲事对一切感兴趣常处于兴奋中唯恐天下不乱有了他企业永无宁日 ——刘光起《Ａ管理模式》不可接受的人我们怎么知道应聘者是否为不可接受的人呢可让其讲述一段不愉快的经历也可让其评论一件悲伤的故事还可做相应的情景模拟或投射测试员工选聘的最低标准

三好一个都不能少工欲善其事必先利其器用准了人企业就成功了一半而一旦用错了人再好的企业也必垮无疑身体好体格因素如身高爆发力耐久力健康和营养状况体能特长如指挥家的听力美术家的眼睛品酒师的味觉微雕师的手感心理好灵活敏捷兴趣广泛经受挫折勇于挑战幽默风趣活泼热情品行好科学文化素质道德法律素质社会文明素质员工选聘的最低标准三好一个都不能少从无能提高到中等水平所耗费的精力和劳动远远超过从一流表现提高到卓越超群所耗费的精力和劳动彼得·德鲁克转引自《特别关注》2003年第9期第29页员工选聘的核心准则合适的人放在合适的岗位上合适略高就是最好低了不胜任高了养不起若是花架子万万使不得员工选聘的核

心准则合适的人放在合适的岗位上德才兼备有博有专忠诚重于技能情商高

过智商企业用人找谁呢用人的绝对命令宁缺勿滥训练一只鸭子飞上树还不如

去找一只树袋熊来更管用一开始就千挑万选找对人远比后来千方百计激励人

对企业更有战略意义切记别指望您能把一个低能的偷懒的员工训练成职业精英

二

规范慎重招聘员工你对她们的第一印象如何呢人员招聘我们会更注重什么外

表形象 VS 内在气质已有技能 VS 发展潜力个人资本 VS 社会资本管理者又

如何对这些品质作出准确的测量和判断呢人员招聘的基本依据人员招聘的基

本程序 1依据工作分析作出招聘决策 2在企业内外先后发布招聘信息 3阅读应

聘资料进行初步筛选 4招聘测试笔试面试综合测试 5试用考核正式录用招聘

决策必察 1需要招聘哪些种类的人员及其数量 2对这些人员必须拥有还是只求

所用 3是偏重从内部招聘还是从外部招聘 4什么样的知识技能经历为必须 5如

何保持宁缺勿滥与未雨绸缪统一 6必须注意哪些政策法规和社会习俗录用新

人与起用熟练人的比较说古论今谈用人何法为上伯乐相马毛遂自荐比武招

亲人员招聘的主要形式 1内部选聘和调整利可增强内部动力弊在强化近

亲繁殖 2外部招聘和调动利可注入新的生机弊在降低内部动力 3重要岗

位公开招聘利可精选各路贤能弊在难保内外融和人员招聘的主要途径 1

高层干部借将与猎头渠道盘点你的人际关系帐慎用朋友故交借助猎头机构

一切基于合同技巧先当参谋后做将军到有鱼的地方去钓鱼 2中层干部公开

招聘严格选才要求专业性超过理念性各岗位专业互补技巧先当副手后

当参谋最后当直线主管 3基层干部群众公推注重实干要求客户意识坚决执

行教育督导持续改善技巧先当能手后当班头大浪淘沙成王败寇招聘广告的设计 1制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整

叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人 2招聘广告的设计确定发布

媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便受方联系宣传企业理念辐

射企业影响求职申请表的设计 1设计原则的信息简明扼要能广泛了解求职者站在求职者的角度考虑问题 2求职申请表的内容求职者的基本

信息求职者的基本要求求职者的联系方式员工招聘的背景分析 1学历和

资历以往职业经历 2出生地和主要居住地 3家庭成员及家庭关系 4兴趣爱好及

特长 5奖惩记录及为社会服务状况 6对本行业的认知程度企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹例如何激活华丽的小鸟武汉锐弛公司设计员

李楠的叔叔是老总的好友加之时尚漂亮又是设计部唯一的女性这让李楠四处受

宠受众人娇惯李楠的工作也很滋润平时总是第一个下班经常请假业余时间很少

主动学习凭着小聪明偶尔出点小成绩但一骄傲又止步不前看到这些老总和叔叔

都找过李楠谈话但收效甚微没办法老总既不能因迁就李楠使工作受损又

不能处分李楠伤了与其叔的感情2004 年2 月公司只好另招来一新员工王群她

比李楠更漂亮工作起来又很投入设计质量很高此时李楠表现如何对公司业务已

没有什么影响了在公司一次大型招标中标庆功宴上同事们频频给王群敬

酒而以往备受宠爱的李楠却被冷落这让李楠深受刺激例如何激活华丽的小鸟李楠下决心要超过王群4月她报名参加设计研修辅导班业余时间全用来学习上

班时则暗暗向王群学习不再请假抢着下班且经常为制定更好的方案而和王群争

论下班后两人又俨然一对好姐妹两个月来李楠的工作态度和质量有了很大改观不久后王群提出辞职李楠感到很难过老总这才向李楠道出原委原来王群在南京

有自己的设计工作室把王群请来是想告诉李楠女性只有不懈地追求事业内外兼

修才会真正被认可和喜爱例如何用好飞奔的骏马思坦因曼思是德国的一位工程技术人员因为失业和国内经济不景气不远千里来到美国他幸运地看到

一家小工厂老板的看重聘用他担任生产机器马达的技术人员1923年美国福特公司有一台马达坏了公司所有的工程技术人员都未能修好正在焦急万分的时候有人推荐了思坦因曼思福特公司就派人请他来他来之后什么也

没做只是要了一张席子铺在电机旁聚精会神地听了三天然后又要了梯子爬上爬

下忙了多时最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线写上这儿的线圈多绕了

16圈几个字福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议拆开电机把多余的16

圈线取走再开机电机正常运转了例如何用好飞奔的骏马福特公司总裁

福特得知后对这位德国技术员十分欣赏先是给了他一万美元酬金然后又亲自邀

请思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思却向福特说他不能离开那家小工厂因为那

家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他福特先是觉得遗憾万分继而

又感慨不已福特公司在美国是实力雄厚的大公司人们都以进福持公司为荣而他

却为了报恩而舍弃如此好的机会不久福特做出一个决定收购思坦因曼思

所在的那家小工厂董事会的成员都觉得不可思议这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野福特先生说人品难得因为那里有思坦因曼思招聘工作被视为极其重要

并很好地执行企业50的成功取决于入职人员已有的素质我们独有的最大优势就是在招聘方面比其他公司做得更好优秀的人才不能保证公司100 能成功但是没有哪家公司可以离开他们而获得成功三

准确全面测试求职者求职者能力测试智商测试情商测试心理测量知识测试技能测试人才评价中心综合考察求职者能力测试智力测试言语理解能力言语流畅性数字能力空间知觉能力联想记忆能力知觉速度推理能力美国心理学家瑟斯顿求职者能力测试情商测试求职者能力测试心理测量个性测试投射测试实例求职者能力测试知识考试求职者能力测试技能测试求职者能力测试人才评价中心例求职故事本恩原在一家研究所工作由于该所经费见拙他被解聘了他给一家大公司写了封求职信我获得加州理工大学物理学博士学位我研究的成果广泛应用到宇宙飞船人造卫星和航天飞机上如果被聘用我将为贵公司开创新的发展领域信很快被退了回来信上有这样一句话请你另谋高就他接着寄出了第二封信他在信中写道如果你们需要我将竭诚为贵公司服务这封信也被退了回来信下面写着本公司暂不缺人以后有需要的话我们会及时与您联系第三封求职信上本恩在（)简单介绍自己后然后写道如果研究工作不缺人的话我可以干冲洗汽车打扫卫生之类的活我会用搞科学研究那样严谨的态度和

招聘中常用的人才测评方法篇3

高校教师人才测评招聘题目

一、填空题（7题，每空1分，共20分）

1、十八大“五位一体”中的“四个河南”指()

解析：根据十八大提出的“五位一体”总体布局和全面提高党的建设科学化水平的新要求，结合河南实际，我们提出打造富强河南、文明河南、平安河南、美丽河南“四个河南”和推进社会主义民主政治制度建设、加强和提高党的执政能力制度建设“两项建设”，全面深化改革开放，推动经济社会各方面工作再上新台阶。

2、高等学校的四大基本功能是()

解析：全面贯彻党的十八大精神，充分发挥高校四大基本职能。党的十八大报告，把教育放在改善民生和加强社会建设之首，提出要“努力办好人民满意的教育”的目标任务，为未来我国教育事业的改革发展指明了方向。就高校而言，全面贯彻落实党的十八大精神，就必须以高校的四大基本职能为根本着力点，积极促进我国高等教育事业持续、科学的发展。(1)高校要以提升质量为核心，加强创新人才培养模式。(2) 高校要提高科技创新能力，为建设创新型国家作出新贡献。(3)高校要发挥知识和科研优势，实现服务经济社会发展的目标。(4)高校要积极推动社会主义文化大发展大繁荣，发挥文化传承和创新职能。

3、十八届三中全会提出，教育综合改革的四个基本要求是()

解析：坚持立德树人基本导向，本质要求是育人为本、德育为先、能力为重、全面发展，尽力为每个学生提供适合的教育，让每个孩子都能成为有用之才，成为德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。

4、 “四风”问题是指()

解析：四风问题是指形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风。由习近平在2013年6月18日在北京召开的中国共产党的群众路线教育实践活动工作会议上提出。四风问题是违背中国共产党的性质和宗旨的，是当前群众深恶痛绝、反映最强烈的问题，也是损害党群干群关系的重要根源。

5、评价课堂教学效果的五个基本标准是()

解析：新的课堂教学评价标准则应关注学生的学；强调教学内容与学生生活以及现代社会和科技发展相联系；倡导主动、合作、探穷的学习方式，重视使学生学会学习和形成正确的价值观，培养创新精神和实践能力，一般考察三方面：教师教学设计的合理与否，学生的参与是否积极，教学过程对学生创造性的激发程度。

6、教师合理的知识结构包括()

解析：(1)通晓所教的学科和专业 (2)具有比较广泛的基础文化知识(3)掌握教育科学理论，懂得教育规律

7、教育的两大基本规律是()

解析：教育有两大基本规律：一是，关于教育与社会发展的关系（称为教育的外部关系规律）。二是，关于教育与人的发展的关系（称为教育的内部关系规律）。

二、选择题（5题，每题2分，共10分）

1、高职学校的人才培养目标（高技能人才）

2、“不陵节而施”属于（循序渐进）教育原则

解析：不陵节而施，出自《礼记·学记》。不陵节而施之谓孙(xùn)：不超过学的人的接受能力而进行（教育），叫做合乎顺序。

3、（依法执教）是完成本职工作的前提和基础，是国家和社会对教师提出的道德要求。

4、在个性中具有核心意义的个性心理特征是（性格）

5、我国学校教育制度包括()

解析：学校教育制度是我国教育制度的主要部分，是接受教育者的身心发展规律而系统实施的，具体包括学前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四个阶段。

三、简答题（2题，每题5分，共10分）

1、心理健康的标准是？

解析：一般说来，心理健康的人都能够善待自己，善待他人，适应环境，情绪正常，人格和谐。美国心理学家马斯洛和米特尔曼提出的心理健康的十条标准被公认为是“最经典的标准”：

（1）充分的安全感

（2）充分了解自己，并对自己的能力作适当的估价

（3）生活的目标切合实际

（4）与现实的环境保持接触

（5）能保持人格的完整与和谐

（6）具有从经验中学习的能力

（7）能保持良好的人际关系

（8）适度的情绪表达与控制

（9）在不违背社会规范的条件下，对个人的基本需要作恰当的满足

（10）在集体要求的前提下，较好地发挥自己的个性

2、教学过程中的基本规律有？

解析：教学规律是客观存在于教学过程中的不以主观意志为转移的本质联系，具有客观性、普遍性、稳定性、必然性。教学规律是制订教学原则，选择和运用教学组织形式和教学方法的科学依据。主要包括四条规律。

1、简捷律。教学必须以间接知识为主，使间接知识和直接知识有机结合起来，让学生简捷地获得较完全的知识。使学生避免重复前人的错误和曲折，最有效地掌握知识，在新的起点上继续人类认识世界、改造世界的活动，攀登新的科学高峰。

2、育人律。在教学过程中，客观存在着对学生思想方面的教育和影响。所教育过程实际上也是学生接受教育的过程。也就是说在教师传授知识和学生掌握知识的同时，总是对学生的思想感情、立场观点、意志性格、道德品质等方面施加一定的影响，使学生受到一定的品德和思想教育。同时，在教学过程中，教师的思想品质，言谈举止，无不对学生发生感染，熏陶和潜移默化的教育影响，而且这种影响是无法估量的。因此，教师应严谨治学，为人师表。

3、发展律。在教学过程中，教师和学生共同活动，使学生在智力、体力、审病美能力、劳动能力以及情感、意志、个性心理品质等方面都得到发展。学生掌握知识与发展智力、培养能力是辩证统一的，单纯抓知识的传授或只重能力发展都是片面的。（不要象有些人说的，课改了，注重能力的培养，要淡化知识的传授。）智力是在掌握知识的过程中形成、发展和表现出来的。智力又是掌握知识的不可缺少的条件。无必备的知识，智力、能力就成为无源之水、无本之木。但是，知识多，并不意味着能力强，其转化为能力需要实践的锻炼等条件。

4、二主律。在教和学的统一活动中，教师在教学过程中起主导作用，引导学生去认识和发展，学生是学习的主体。教师的主导作用和学生的主体地位是辩证统一的。主导是对主体的导，而主体却是主导下的主体。

四、分析题（1题，每题15分，共15分）

1、高职教师是否需要进企业锻炼？（运用高等教育学知识进行作答）

五、论述题（3题，每题15分，共45分）

1、“建立现代职业教育体系”如何理解？

解析：

现代职业教育体系的核心：一是将中职、高职、应用本科直至研究生教育上下贯通；二是在职业教育与普通教育之间构建“立交桥”，实现两者之间的沟通与衔接。即“上下贯通、内外衔接”。

关于加快建设适应经济社会发展的现代职业教育体系的意见

解读

《意见》提出，建设以中等职业教育、高等职业教育、应用型本科教育和专业学位研究生教育为主体，相互衔接、协调发展、开放兼容的现代职业教育体系。

（1）打通和拓宽技术技能人才学习和成长渠道。给职校学生以更多的机会和希望，给劳动者以职业能力提升的支持，有充足的发展空间。(2)更多职校学生毕业可以拿“双证”。

三、职业学校、高等学校联手为职校学生成长铺路搭桥。

四、进一步完善高考招生制度、为职校学生搭建起多座“立交桥”。

五、县域内中职学校与普通高中要实现两个“大体相当”。

2、你认为高等职业学校不断提升人才培养质量需要重点做好哪些方面工作？

解析：大力发展职业教育，全面提高职业院校人才培养质量是推动经济发展、促进就业、改善民生的重要手段，是解决三农问题、缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节。

一、明确认识、科学谋划，是职业院校贯彻落实科学发展观的基本要求。

二、职业院校贯彻落实科学发展观，提升办学质量的措施

1、加强全面管理

2、完善教育质量保证体系

3、建立多元化质量评价体系

4、优化学校资源配置

三、促进职业教育科学发展，提高办学水平，客观上要求职业院校必须正确处理以下几个方面的关系

1、正确处理教学、科研和管理工作的关系

2、正确处理当前发展和长远发展的关系

3、正确处理“硬实力”和“软实力”的关系

3、从高等学校教师角度，如何加强自身诚信体系建设以及如何对大学生进行“诚信”教育？

解析：目前，我国高校中普遍未建立起系统的教师诚信体系。高校中诚信教育不到位，缺乏“守信光荣、失信可耻”的氛围，部分教师不能树立“诚信至上”的道德意识；高校教师诚信制度不健全，诚信评价、监督机制缺位，教师诚信记录、诚信信息不完整，导致了一系列教师诚信问题的出现。通过建立高校教师诚信教育机制、约束和激励机制、评价机制、监督机制来构建有效的高校教师诚信体系。

当前，尽管各大高校始终将诚信教育作为德育工作的中心，然而屡禁不止的考试作弊、恶意拖欠助学贷款、假文凭、假学术等现象仍呈增长趋势，这不但突显了部分大学生存在诚信危机的客观事实，同时也为高校的诚信教育拉响警钟。

加强大学生的诚信道德建设，我们呼唤建立规范、科学、操作性强的大学生诚信教育体系。

一、在教书育人中，以德育教育为先导，创建诚信的校风、学风，充分发挥教师的表率作用。

二、在管理体制中要强化诚信道德建设，建立规范、科学、操作性强的大学生诚信道德建设体系。

1、建立健全各种诚信制度和诚信道德建设制度，以强化诚信教育。

2、建立诚信的考评体系和相应的信誉档案。

3、在高校中积极拓展诚信监察渠道。

4、在学生自育时要强调诚信道德建设。

三、深化大学生诚信实践教育，通过丰富多彩的课余活动，建立诚实守信的校园氛围。

四、培育社会的诚信道德文化，构建社会诚信文化系统，在环境建设中要体现诚信道德建设，引导学生共建和谐校园。

总之，高校的诚信教育的效果是事关国家的繁荣富强、民族的兴旺发达和社会主义事业的兴衰成败的大事，是事关高校的生存与发展、学生的前途与命运的根本任务。我们全体高校教育工作者都应该重视大学生诚信道德建设，并积极探索诚信教育的新方法、新举措，真正培养出新一代诚实守信、德才兼备的高素质人才，共创新时期健康文明的和谐校园。