绩效薪酬管理方法技巧介绍,菁选2篇

绩效薪酬管理方法技巧介绍1　　为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源下面是小编为大家整理的绩效薪酬管理方法技巧介绍,菁选2篇,供大家参考。

绩效薪酬管理方法技巧介绍,菁选2篇

绩效薪酬管理方法技巧介绍1

　　为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度

　　1、绩效薪酬考核实行时间：2012年6月1日起实施

　　2、适用范围

　　本绩效考核适用J公司全体员工，但下列人员除外：

　　①试用期内,尚未转正员工;

　　②当月请事假2天及以上的员工;

　　③当月请病假5天及以上的员工;

　　④因公伤休息次月不参与考核;

　　⑤旷工者不参与考核;

　　⑥具体请假细则参考请假制度与流程。

　　3、绩效工资划分：

　　依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式：

　　①按照逐级层层分解原则履行

　　②员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

　　4、考核的基本原则

　　①公开、公*、公正、严格为基本原则

　　②以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。

　　5、考核内容

　　1)工作业绩

　　①任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

　　②管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

　　③周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

　　2)工作能力

　　工作能力分为专业技术能力与综合能力，各岗位员工作好本职工作。

　　3)工作态度

　　工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

　　4)附加分值

　　附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。

绩效薪酬管理方法技巧介绍2

　　与绩效的相关性

　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公*，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

　　激励性

　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的`员工有同等的晋级机会。

　　可承受性

　　确定薪资的水*必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水*须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

　　合法性

　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

　　可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

　　灵活性

　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

　　适应性

　　薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

　　为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。